close
本文出自:http://tw.myblog.yahoo.com/jw!9PlU5fyYGkMuLWrZg5sJ/article?mid=27927＆prev=27928＆next=27926＆l=a＆fid=87 網絡轉發,如有侵權,敬請告知刪除!
台南大遠百whitnedelilqq鋁明礬開發業務
7/29/2012「7 大人才策略 防範挖角風險」
7 大人才策略 防範挖角風險
摘錄自：能力雜誌電子報%26nbsp; 2011/11/2
文/中國文化大學國企系副教授詹翔
全球多國因人口快速老化與高齡化社會，或缺乏具良好教育水準人才來維持國家的經濟成長與企業追求永續生存目的，已面臨人才短缺問題，這將衝擊企業勞動力的數量、品質及成本的管理。
當今是全球化開放的人才流動市場，人力資源是流動的資源，人數的多寡、人的素質高低、受識的層級、努力的程度等乃經濟持續發展與產業升級的關鍵要素之一，人的質與量則是推動產業經濟的命脈，也是代表一個企業、社會、國家的競爭能力，尤其在知識經濟與全球化環境之下，人才往全球移動，企業也向世界尋找人才。全球化影響所及，企業的人力資源管理策略也因而改變，競逐人才已然成為各國政府重視之重要課題。
風林火山搶人才大作戰
因為人才難尋，也造成各國與企業互相「爭奪」好人才，加上人才勇於創造新局來肯定自我價值而轉換跑道，造成企業內菁英人才不斷離開，對企業造成傷害；而留駐在企業中在專業技術及工作經驗較佳的人才，也會因為對工作熟稔，工作挑戰性下降以致工作的熱忱下降，可能連帶整體企業生產力下降，或紛紛嘗試創業、另覓轉機，亦是公司的人力損失主要原因。
如面對5 都改制的衝擊，彰化縣政府為降低人才流失，啟動「風林火山、搶人才大作戰」，推出「風林火山4 大兵法」進行搶救人才大作戰，並強調疾如風、徐如林、略如火、不動如山，就是推動4 大獎勵措施－「風林火山」（豐遴伙三），提供人才有「豐富」工作績效獎勵；「遴」選升級培訓課程等著你；「伙」伴照護你生活、「三」級跳升不必等，也與中央合作選派優秀人才到國外進修的計畫，包括：法國、德國、美國、日本與新加坡等先進國家，希望藉此能與先進國家接軌，藉由風林火山的吸才策略，讓彰化走出去、讓世界走進來。種種作為只希望能鼓勵優秀人才，能選填志願加入彰化縣政府團隊。
動之以情挖角以太座為尊
據報載，新加坡也對台灣高知識的人才展開挖角，開出的條件除了薪水相當優渥外，還提供房子、車子，就連子女雙語學校都可代為安排，工作期滿後，更可以直接技術移民。其實不單是新加坡，其他鄰近的國家對台灣的高科技人才也動作頻頻；大陸開始學習新加坡方法，開出優渥的薪資條件，挖角台灣高科技產業的人才，以加速大陸企業國際化與國內產業升級的成長，除所謂的「千人計畫」，延攬人才手法愈來愈細緻與用心，不僅祭出高薪拉人才，還懂得先取得挖角對象妻子或家人的首肯，因從事相關研究的學者，生活上多靠妻子打理一切，所以不僅是高科技人才，故學術界也出現多名教授級外流的現象。
近年來亞洲國家對於優質的人才保持開放的態度，並為吸引世界一流的人才，也都提出各項優渥條件吸引人才。因此，台灣政府與企業的積極作為與調整現有留才制度，是否足夠吸引人才，以及是否能提出相當的條件，將是留住人才與引進人才的關鍵所在。
7 人才策略徵選育用留管離
現今企業必須開始將人力成本轉為人力資本看待，人力資本係指員工個人所具備與經濟活動相關之知識、技術、能力及其他特質與專長，透過學校及公司或職場的教育、培訓，個人的實際歷練與經驗等方面之投資，而獲得的知識與技能的累積。
人才流失現象讓企業經營者意識到，當優秀人才離職為企業人力資源需要面對的一種常態時，企業要做的不再僅僅是針對個人進行的人事行政管理，而必須把人力運用提升到企業經營策略的思維布局，充分認識組織人才流失對企業經營的巨大風險，而建立整套針對人才流失的危機管理與預防機制，以確保企業在人才發展上的需求與供給能均衡發展，提升企業的人才競爭優勢。
1.徵策略：運用職能篩選與評估
找到高產能且高潛力的人才是企業成功關鍵，除事前分析職位的工作任務與行為情境，運用職能來制訂企業所需要的人才標準，還必須依據各項能力規格來有效判別應徵者各項能力的符合程度，進行人才的篩選與評估。招募工作是企業整體人才策略的前導，在擬定公司招募流程前要特別注意，不是因為缺人才找人，而是應因公司經營藍圖與進展需求來儲備人才，財務上人力是成本，但人才才是企業資產。
2.選策略：不找最棒只找最適合
大多主管由於缺乏面試技巧的培訓與實戰經驗，並不重視面談過程，只憑著個人印象喜好、或是學經歷擇優錄取，而讓不對的人上車。因此，公司必須建立招募任用制度與遴選工具，有效篩選出企業需要之人才。
此外，企業應找對的人才，而非只找最棒的人才，重點在於所找的人才，在未來生涯規劃是與公司發展策略計畫具有一致性的人，而不單是過往績效良好的人。過去的工作表現或許與未來的發展潛力有關聯性，但不能將其劃上等號，現代管理的盲點之一，就是把員工現在實力當作未來會發展的潛力，過度重視過往工作績效表現而輕忽其他才能與學習興趣，容易找到將來不適才、未來不適任的人才。
3.育策略：培訓課程依循產業趨勢
人力的規劃與投資比率，必須建立在企業的定位與價值觀為考量，並參考未來的經營策略、市場變動趨勢、科技發展方向來設計人才必需的基本職能，奠基於未來目標階段性的人力需求基礎上，並依據對未來營運目標的推估將人力需求轉化為教育與訓練的需求。
針對產業的發展趨勢進行企業人才養成培訓課程，以增加人才供給，可直接擴大學校人才養成單位與企業建教合作機會。但為能有效縮短人才學用差距，學校配合企業發展計畫須適當的調整培訓課程，以能因應企業長期發展的人才需求，而企業的人才培訓單位之課程設計，也應定期進行討論進行調整，以利企業培養人才所需。
企業長期培訓人才是長期所需，雖增加企業用人成本外，也影響企業整體生產力，教育訓練很花錢，但不做教育訓練將更花錢。企業應積極推動投入人力資源發展，如何增加人才培訓及人才養成等課程訓練，以縮短所培養人才學用差距是一項重要的議題。
就長期而言，為要能確保人才供給可以滿足相關企業的人才需求，企業皆應儘早針對培訓課程及跨領域學程進行調整與推動，始能達成需求人才量足質精之目標，並進一步提升企業的整體競爭力。
4.用策略：彈性工作模式維持工作與生活平衡
企業應思維如何提供員工多樣化的工作、豐富性的內容、彈性的工作調配、平衡身心的工作與生活的福利，讓人才能夠全心投入、發揮生產力，留住人才並將企業流動率保持至最低，以及讓新人快速而有效的融入企業文化，讓他們願意全心投入。終身雇用制的保障對員工的承諾是過去式，現在式與未來進行式是讓人才有終身可被僱用的存在價值。
為能解決企業短期人才需求的迫切性，適當引進國際上與新興產業相關之專業人才，或透過人力仲介公司、相關產學人士延攬國外專業人才，補足企業現況人才供需缺口，除注入新人新氣象也能帶入企業的內部人才良性競爭氛圍。
5.留策略：結合企業人才策略規劃職涯發展
多數企業都花時間在尋找人才，而非保留或培養現有人才。過去，人員一向被視企業最重要的資產，但觀察台灣近20 年來，真正帶動國內整體經濟與消費能力提升的是高科技業。這些高科技公司按其分紅與股票的獎勵制度等，不單把人才當資源，而是以合作夥伴對待，所以公司賺大錢，只要是公司的夥伴們也都可以享受分紅，因而產生「科技新貴」一詞。企業認同人才的付出，分享與回饋的獎勵制度周而復始的循環導引科技產業的高成長，賞罰分明的薪酬制度則是留住人才的重要策略之一。
另近年來更多的人資研究證明，利用關注員工未來關係來留才的成本遠遠的低於獎勵與分紅。組織內的人才是否有工作成就感？企業是否缺乏公司與員工的生涯發展規劃？企業在進行人才培育上都必須思考這些問題，有計畫地給予各層別的員工輪調、培育和歷練，才能讓員工的能力和職務隨著企業成長，增加其參與感，也了解企業的策略與發展方向。
此外，多了解人才的需求與提供挫折感復原力，以更成熟的留才運作模式來重燃人才的工作熱忱與對公司的認同感。
6.管策略：重視目標管理讓對的人把事情做對做好
市場上人才流動頻繁，但經常出現招募人才後，無法有效評估其績效並且提供適當的激勵與資源協助，導致最終結果是人才來了又走，公司未蒙其利反受害。績效管理不單是
強調結果導向，重視達成目標的過程也是一種手段，這個過程將強調溝通的互動、輔導協助和員工能力提升。
企業應該運用績效管理與人才就目標、如何實現目標達成共識，並以此為基礎，通過激勵和給予資源來協助提高人才的能力和素質，以達到改善公司績效的效果，甚至是突破企業設定的目標。
透過績效管理的考核後，獎懲也需貫徹執行，當企業內對該獎勵的人，沒有獎勵的行動與作為，就等同在獎勵不對的人，而一旦企業不對的人多了，對的人才自然也會少了。
7.離策略：適時提供資源鼓勵優秀離職員工回歸
員工離職之後，企業仍必需進行連繫管理，尤其是對於那些核心能力人才，這些離開的人才可能成為公司的潛在資源，或潛在的未來顧客，如有些員工離職後不久就可能購買或使用離職公司的商品與服務，有分析說明，雇用離職員工所花費的成本往往只是招聘一名新人所需費用的一半，而且離職員工因對企業業務較新人熟悉，其工作效率通常比新人高出40％左右。企業在實行離職員工管理重在理解和溝通，要認真了解員工離職背後的真實原因、將來的職業發展計畫等，通過建立離職員工關係網絡保持雙方的聯繫和交流，適時提供相關職位和條件鼓勵優秀離職員工回歸，或者使其成為公司的合作夥伴，在未來機緣成熟時又有可能重新回到企業效勞。
當員工辭意已決，企業則應予以體諒與祝福，並真誠感謝他曾為公司做過的一切付出及努力，但切記要更用心去照顧留下來的人才。
當今世上唯一不變的就是改變，企業只能不斷因應時代的需求，記取過去經驗，立足現在的舞台而思考未來的方向與下一步，隨著產業變化的快速與波動，以及組織發展不斷的改變與修正，找出符合企業與人才可以持續合作的模式，投入人力資源發展，培養自己所需人才並有效提升人才培訓計畫效能與蓄積充足人力資源，以確保企業長期競爭力。
【本文刊登於《能力雜誌》2011年11月號】
台南大遠百whitnedelilqq鋁明礬開發業務
7/29/2012「7 大人才策略 防範挖角風險」
7 大人才策略 防範挖角風險
摘錄自：能力雜誌電子報%26nbsp; 2011/11/2
文/中國文化大學國企系副教授詹翔
全球多國因人口快速老化與高齡化社會，或缺乏具良好教育水準人才來維持國家的經濟成長與企業追求永續生存目的，已面臨人才短缺問題，這將衝擊企業勞動力的數量、品質及成本的管理。
當今是全球化開放的人才流動市場，人力資源是流動的資源，人數的多寡、人的素質高低、受識的層級、努力的程度等乃經濟持續發展與產業升級的關鍵要素之一，人的質與量則是推動產業經濟的命脈，也是代表一個企業、社會、國家的競爭能力，尤其在知識經濟與全球化環境之下，人才往全球移動，企業也向世界尋找人才。全球化影響所及，企業的人力資源管理策略也因而改變，競逐人才已然成為各國政府重視之重要課題。
風林火山搶人才大作戰
因為人才難尋，也造成各國與企業互相「爭奪」好人才，加上人才勇於創造新局來肯定自我價值而轉換跑道，造成企業內菁英人才不斷離開，對企業造成傷害；而留駐在企業中在專業技術及工作經驗較佳的人才，也會因為對工作熟稔，工作挑戰性下降以致工作的熱忱下降，可能連帶整體企業生產力下降，或紛紛嘗試創業、另覓轉機，亦是公司的人力損失主要原因。
如面對5 都改制的衝擊，彰化縣政府為降低人才流失，啟動「風林火山、搶人才大作戰」，推出「風林火山4 大兵法」進行搶救人才大作戰，並強調疾如風、徐如林、略如火、不動如山，就是推動4 大獎勵措施－「風林火山」（豐遴伙三），提供人才有「豐富」工作績效獎勵；「遴」選升級培訓課程等著你；「伙」伴照護你生活、「三」級跳升不必等，也與中央合作選派優秀人才到國外進修的計畫，包括：法國、德國、美國、日本與新加坡等先進國家，希望藉此能與先進國家接軌，藉由風林火山的吸才策略，讓彰化走出去、讓世界走進來。種種作為只希望能鼓勵優秀人才，能選填志願加入彰化縣政府團隊。
動之以情挖角以太座為尊
據報載，新加坡也對台灣高知識的人才展開挖角，開出的條件除了薪水相當優渥外，還提供房子、車子，就連子女雙語學校都可代為安排，工作期滿後，更可以直接技術移民。其實不單是新加坡，其他鄰近的國家對台灣的高科技人才也動作頻頻；大陸開始學習新加坡方法，開出優渥的薪資條件，挖角台灣高科技產業的人才，以加速大陸企業國際化與國內產業升級的成長，除所謂的「千人計畫」，延攬人才手法愈來愈細緻與用心，不僅祭出高薪拉人才，還懂得先取得挖角對象妻子或家人的首肯，因從事相關研究的學者，生活上多靠妻子打理一切，所以不僅是高科技人才，故學術界也出現多名教授級外流的現象。
近年來亞洲國家對於優質的人才保持開放的態度，並為吸引世界一流的人才，也都提出各項優渥條件吸引人才。因此，台灣政府與企業的積極作為與調整現有留才制度，是否足夠吸引人才，以及是否能提出相當的條件，將是留住人才與引進人才的關鍵所在。
7 人才策略徵選育用留管離
現今企業必須開始將人力成本轉為人力資本看待，人力資本係指員工個人所具備與經濟活動相關之知識、技術、能力及其他特質與專長，透過學校及公司或職場的教育、培訓，個人的實際歷練與經驗等方面之投資，而獲得的知識與技能的累積。
人才流失現象讓企業經營者意識到，當優秀人才離職為企業人力資源需要面對的一種常態時，企業要做的不再僅僅是針對個人進行的人事行政管理，而必須把人力運用提升到企業經營策略的思維布局，充分認識組織人才流失對企業經營的巨大風險，而建立整套針對人才流失的危機管理與預防機制，以確保企業在人才發展上的需求與供給能均衡發展，提升企業的人才競爭優勢。
1.徵策略：運用職能篩選與評估
找到高產能且高潛力的人才是企業成功關鍵，除事前分析職位的工作任務與行為情境，運用職能來制訂企業所需要的人才標準，還必須依據各項能力規格來有效判別應徵者各項能力的符合程度，進行人才的篩選與評估。招募工作是企業整體人才策略的前導，在擬定公司招募流程前要特別注意，不是因為缺人才找人，而是應因公司經營藍圖與進展需求來儲備人才，財務上人力是成本，但人才才是企業資產。
2.選策略：不找最棒只找最適合
大多主管由於缺乏面試技巧的培訓與實戰經驗，並不重視面談過程，只憑著個人印象喜好、或是學經歷擇優錄取，而讓不對的人上車。因此，公司必須建立招募任用制度與遴選工具，有效篩選出企業需要之人才。
此外，企業應找對的人才，而非只找最棒的人才，重點在於所找的人才，在未來生涯規劃是與公司發展策略計畫具有一致性的人，而不單是過往績效良好的人。過去的工作表現或許與未來的發展潛力有關聯性，但不能將其劃上等號，現代管理的盲點之一，就是把員工現在實力當作未來會發展的潛力，過度重視過往工作績效表現而輕忽其他才能與學習興趣，容易找到將來不適才、未來不適任的人才。
3.育策略：培訓課程依循產業趨勢
人力的規劃與投資比率，必須建立在企業的定位與價值觀為考量，並參考未來的經營策略、市場變動趨勢、科技發展方向來設計人才必需的基本職能，奠基於未來目標階段性的人力需求基礎上，並依據對未來營運目標的推估將人力需求轉化為教育與訓練的需求。
針對產業的發展趨勢進行企業人才養成培訓課程，以增加人才供給，可直接擴大學校人才養成單位與企業建教合作機會。但為能有效縮短人才學用差距，學校配合企業發展計畫須適當的調整培訓課程，以能因應企業長期發展的人才需求，而企業的人才培訓單位之課程設計，也應定期進行討論進行調整，以利企業培養人才所需。
企業長期培訓人才是長期所需，雖增加企業用人成本外，也影響企業整體生產力，教育訓練很花錢，但不做教育訓練將更花錢。企業應積極推動投入人力資源發展，如何增加人才培訓及人才養成等課程訓練，以縮短所培養人才學用差距是一項重要的議題。
就長期而言，為要能確保人才供給可以滿足相關企業的人才需求，企業皆應儘早針對培訓課程及跨領域學程進行調整與推動，始能達成需求人才量足質精之目標，並進一步提升企業的整體競爭力。
4.用策略：彈性工作模式維持工作與生活平衡
企業應思維如何提供員工多樣化的工作、豐富性的內容、彈性的工作調配、平衡身心的工作與生活的福利，讓人才能夠全心投入、發揮生產力，留住人才並將企業流動率保持至最低，以及讓新人快速而有效的融入企業文化，讓他們願意全心投入。終身雇用制的保障對員工的承諾是過去式，現在式與未來進行式是讓人才有終身可被僱用的存在價值。
為能解決企業短期人才需求的迫切性，適當引進國際上與新興產業相關之專業人才，或透過人力仲介公司、相關產學人士延攬國外專業人才，補足企業現況人才供需缺口，除注入新人新氣象也能帶入企業的內部人才良性競爭氛圍。
5.留策略：結合企業人才策略規劃職涯發展
多數企業都花時間在尋找人才，而非保留或培養現有人才。過去，人員一向被視企業最重要的資產，但觀察台灣近20 年來，真正帶動國內整體經濟與消費能力提升的是高科技業。這些高科技公司按其分紅與股票的獎勵制度等，不單把人才當資源，而是以合作夥伴對待，所以公司賺大錢，只要是公司的夥伴們也都可以享受分紅，因而產生「科技新貴」一詞。企業認同人才的付出，分享與回饋的獎勵制度周而復始的循環導引科技產業的高成長，賞罰分明的薪酬制度則是留住人才的重要策略之一。
另近年來更多的人資研究證明，利用關注員工未來關係來留才的成本遠遠的低於獎勵與分紅。組織內的人才是否有工作成就感？企業是否缺乏公司與員工的生涯發展規劃？企業在進行人才培育上都必須思考這些問題，有計畫地給予各層別的員工輪調、培育和歷練，才能讓員工的能力和職務隨著企業成長，增加其參與感，也了解企業的策略與發展方向。
此外，多了解人才的需求與提供挫折感復原力，以更成熟的留才運作模式來重燃人才的工作熱忱與對公司的認同感。
6.管策略：重視目標管理讓對的人把事情做對做好
市場上人才流動頻繁，但經常出現招募人才後，無法有效評估其績效並且提供適當的激勵與資源協助，導致最終結果是人才來了又走，公司未蒙其利反受害。績效管理不單是
強調結果導向，重視達成目標的過程也是一種手段，這個過程將強調溝通的互動、輔導協助和員工能力提升。
企業應該運用績效管理與人才就目標、如何實現目標達成共識，並以此為基礎，通過激勵和給予資源來協助提高人才的能力和素質，以達到改善公司績效的效果，甚至是突破企業設定的目標。
透過績效管理的考核後，獎懲也需貫徹執行，當企業內對該獎勵的人，沒有獎勵的行動與作為，就等同在獎勵不對的人，而一旦企業不對的人多了，對的人才自然也會少了。
7.離策略：適時提供資源鼓勵優秀離職員工回歸
員工離職之後，企業仍必需進行連繫管理，尤其是對於那些核心能力人才，這些離開的人才可能成為公司的潛在資源，或潛在的未來顧客，如有些員工離職後不久就可能購買或使用離職公司的商品與服務，有分析說明，雇用離職員工所花費的成本往往只是招聘一名新人所需費用的一半，而且離職員工因對企業業務較新人熟悉，其工作效率通常比新人高出40％左右。企業在實行離職員工管理重在理解和溝通，要認真了解員工離職背後的真實原因、將來的職業發展計畫等，通過建立離職員工關係網絡保持雙方的聯繫和交流，適時提供相關職位和條件鼓勵優秀離職員工回歸，或者使其成為公司的合作夥伴，在未來機緣成熟時又有可能重新回到企業效勞。
當員工辭意已決，企業則應予以體諒與祝福，並真誠感謝他曾為公司做過的一切付出及努力，但切記要更用心去照顧留下來的人才。
當今世上唯一不變的就是改變，企業只能不斷因應時代的需求，記取過去經驗，立足現在的舞台而思考未來的方向與下一步，隨著產業變化的快速與波動，以及組織發展不斷的改變與修正，找出符合企業與人才可以持續合作的模式，投入人力資源發展，培養自己所需人才並有效提升人才培訓計畫效能與蓄積充足人力資源，以確保企業長期競爭力。
【本文刊登於《能力雜誌》2011年11月號】
全站熱搜
留言列表
