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4/3/2009 「教導力：教導是將選擇權留給成員」
專家專欄



教導力：教導是將選擇權留給成員



摘錄自：總裁學苑週報 電子報%26nbsp; 2009/4/3

何文堂/總裁學苑專欄顧問作家



「在教導中成員才是改善的中心，所以教練要設法創造機會讓成員做出行動方案的選擇，而不是指定和命令。」



教導的本質是在激發成員的當責力，承諾改善績效上的問題並且承擔找出可行方案的責任。有主管在進行教導時會偏重站在自己的角度來思維，擔心成員的能力不足以改善所發現的問題，所以會採取「以教練(Coach)為中心」的方式來看待問題並主導整個過程，不論在問題原因的探討上或者是改善行動方案都是由教練決定，成員只要依照改善行動方案的內容去做改善即可。這樣的教導方式雖然一樣可以改善成員的績效落差，但相對的也可能失去激發與培育成員能力的機會，所以主管若因成員的個人因素而採用此種教導方式時，最好能在行動方案進行中的檢討或是行動方案完成後，安排另一教導的時間，就整個過程的進行做說明及解釋，並且詢問成員的看法和意見，儘量鼓勵其說出自己的看法，「如再次發生同樣的問題你會怎麼做？為什麼？」「從這次的改善方案中你學習到什麼？」來達成教導的目的。



對組織而言最佳的教導方式是「以被教導者(Coachee)為中心」，其整體的思維和行動都是以促進成員的自我學習與成長為目的，所以會遵行教導的相關程序，從認知問題到承諾採取行動不斷的以教導的核心技巧去協助成員發展。他們會用心營造出互相信任的關係，發揮耐心去重新認識和了解成員的思維的方式及問題的所在，強化成員的信心，排除其擔心和疑慮，明確的將行動和改變的主動權交到成員手上，以激發成員有更多的投入參與感提供抉擇的機會。



以被教導者為中心的重點在於要將選擇權(Option)留給成員，讓成員抉擇自己可採取、應採取的改善步驟，而不是依賴教練的指示，為了達到這樣的結果就需要教練多利用提問的方式來協助其做出最佳的方案。教練要發揮其敏銳度在過程觀察及分析成員的狀態，若是發現成員對自己所提的行動方案並不是那麼的了解與肯定，或者未經深思熟慮就倉促提出，就要善用機會進行深度的討論。



在討論時要避免使用批判的字眼「這個想法不好，沒有做全面性的思考！」「你怎麼會有這樣的想法！」「你很不專心！」或是糾正的話語「你應該……」「你不能……」，這樣的方式很容易讓成員挫折退縮，不願再提出看法與意見，而失去教導的目的，而且把選擇權又拉回教練的身上。記得，任何的學習與改變都是要發生在成員身上，而不是教練身上的。



而是要運用強調敘述、開啟討論及引發思考的提問方式來協助成員做出更好的選擇，「根據你剛剛所提到的，你還沒有拿到完整資料來進行分析是嗎？」「關於這個問題你會如何處理？」「若是計畫遇到…你會怎麼做。」「要達到你的目標還需要什麼資源…」「關於xx請你再解釋的更詳細一些。」「要完成計晝，最大的困難是什麼…」「就你的看法有沒有其他的方式…」，教練要以提問來補足成員對改善計畫上思考不夠周延的地方，讓成員能夠重新去檢視自己的提案內容，對於改善的行動有更進一步的探討，才能夠做出正確且有效的改善方案。當然，最重要的是協助成員去做選擇，愈是自己完全參與投入的計畫，就愈會盡心盡力的去完成。



教練讓成員擁有主動權並不是代表放棄對行動的討論，而是促使成員承擔責任，唯有促進成員的參與、激發成員的當責，才能讓成員成真正成為教導的中心。